تصادف في حياتك نماذج كثيرة من الموظفين المتذمرين غير راضين عن عملهم ومنظماتهم، وتستمع بشكل متكرر منهم انطباعاتهم السيئة وسخطهم على بيئة وظروف عملهم، وتوقهم إلى تحين الفرصة للانتقال إلى منظمة أخرى تلبي طموحاتهم الوظيفية، بينما قد ترى آخرين على عكسهم يبدون مشاعر الارتياح والفخر بالمنظمات التي ينتمون إليها بل ويدافعون عنها بما استطاعوا في مواقف الانتقاد أو حين تواجه المشكلات، معلنين ولائهم وتمسكهم وتعلقهم بها!. فما السر وراء هذين الصنفين من الموظفين؟.. إنه مستوى ولاء الموظف لمنظمته.

ازداد الاهتمام بولاء الموظف Employee Loyalty كقيمة وسلوك في منظمات الأعمال اليوم؛ لتأثيره الواضح في اكتسابها للمزايا التنافسية، وتحقيق فعاليتها وكفاءتها ورفع مستويات أدائها ومخرجاتها الإنتاجية على اعتبار أن الموظف الأكثر ولاءً وتمسكًا بالمنظمة لا يألوا جهدًا أو طاقة في سبيل نموها وتميزها. بالإضافة إلى أن المنظمة التي لا يحمل أفرادها ولاءً ويجسدونه سلوكًا ستواجه بالتأكيد تحديات كبيرة وصعبة، ولعل أبرزها فقدان ثقة عملائها بها، وخسران تعاطف أفرادها وعدم إحساسهم بالرضا والإنتماء.

باستقراء التعريفات المتعددة للولاء التنظيمي في إدبيات الإدارة يمكننا أن نخلص إلى أنه: الحالة التي يعبر بها الفرد عن تحمله لمسؤولية عمله واقتناعه وتمسكه بالمنظمة ومصالحها. بحيث ينعكس ذلك على سلوكه، ببذل قصارى الجهد والمساعي لتحقيق أهدافها.

تتجلى أهمية ولاء الموظفين في أنه يمثل مؤشرًا للتنبؤ بسلوكيات الأفراد، ومدى استقرار بيئة العمل، ومن ذلك معدل دوران العمل، حيث يتوقع أن يكون الموظف الأكثر ولاءً أطول بقاءً في العمل وأكثر إنتاجاً وتحقيقًا للأهداف، كما أنه يمثل دافعًا قويًا للأفراد للبذل والعطاء والتضحية - دون توقع المقابل - من أجل استقرار ونمو المنظمة، وعلى وجه الخصوص في الأوقات العصيبة التي تمر بها.

تجدر الإشارة هنا إلى أن ولاء الموظفين يعد مصدراً للميزة التنافسية التي يمكن للمنظمة من خلالها تحقيق التفوق على منافسيها، باعتبار الولاء قيمة وحالة إنسانية ذات طبيعة خاصة، تقوى مع الوقت، وتتشكل من عدة اعتبارات والتي منها العاطفية والوجدانية، بحيث لا يمكن استنساخها أو تقليدها من قبل الآخرين.

ويتفق معظم الباحثين والكُتّاب على أن مفهوم ولاء الموظف يتجسّد في ثلاثة محددات يتم تناولها بشكل أو بآخر، وهي: إيمان الفرد بقيم المنظمة ورسالتها وأهدافها. واستعداد الفرد لتقديم كل ما بوسعه لتحقيق أهداف العمل. والتزام وتمسك الفرد بمنظمته ورغبته في البقاء فيها.

يتأثر مستوى وقوة ولاء الموظف بعدة عوامل منها سمات الفرد الشخصية باعتبارها المصدر الأساس لسلوك الفرد، وخصائص الوظيفة التي يعمل بها، وكذا توافر المتطلبات التنظيمية الداعمة مثل وجود رؤية وقيم واضحة للمنظمة وثقافة تنظيمية مُوجِّه. فولاء الموظف في المحصلة نتاج لحالة من التفاعل والتآلف والانسجام بين الفرد وبيئة عمله.

وقد صنف كلٍ من ألين وماير  Allen & Meyer (1984,1990) ولاء الأفراد في المنظمة إلى ثلاثة أنواع، هي:

الولاء العاطفي (الوجداني):

 وهو شعور الأفراد العاملين بالإنتماء والتلاحم والالتصاق النفسي بالمنظمة التي يعملون بها، وهنا يكون الولاء أقرب إلى المعنى الشخصي كالفخر والاعتزاز والسعادة الناتجة عن العمل في المنظمة، والشعور بأن قيم وأهداف وإنجازات المنظمة هي جزء أساسي منهم.

الولاء المعياري (الأخلاقي):

ويقصد به شعور الأفراد بضرورة التمسك بالمنظمة والتزام البقاء فيها، وهو شعور وإحساس ناتج عن الالتزام الأخلاقي والأدبي، كشعور الفرد بالذنب والأسف فيما لو ترك المنظمة، وشعوره أنه مدين لها.  إن هذا النوع من الولاء يعكس الوازع الأخلاقي للأفراد الذين يعملون وفق مبادئهم وقيمهم الأخلاقية ودواعي المصلحة العامة.

الولاء المستمر:

وهو الولاء الذي يدفع الفرد إلى أن  يبقى ويستمر في المنظمة وﯾــﺿﺣﻲ بأي عروض أخرى للانتقال إلى غيرها طالما تحقق له المنظمة مصالحه ومنافعه وتشبع احتياجاته ومتطلباته.

ويتدرج الموظف عبر حياته الوظيفية في مراحل مختلفة من الولاء، تبدأ بمستوى التجربة حيث يقبل الفرد بالتنظيم ويلتزم بما يطلب منه ويسعى خلال هذه المرحلة إلى تحقيق الأمن والاستقرارا الوظيفي كفرد داخل التنظيم. ثم يمر بمرحلة مرحلة التطابق والتماثل بين الفرد والمنظمة، وتتكون لديه في هذه المرحلة رغبة في الاستمرار بالعمل في المنظمة؛ لأنها تشبع حاجاته للانتماء وبالتالي فهو يفخر بها، وأخير يصل الفرد إلى مرحلة النضج والتبني حيث تتقوى اتجاهات ولاء الفرد ويؤمن ويعتقد فيها بأهداف وقيم المنظمة، ويعدها أهدافًا وقيمًا خاصة به.

يمكن للمنظمات أن تعزز من ولاء موظفيها من خلال توفير متطلبات أساسية وتبني عدد من الإجراءات والمبادرات، ومن تلك المتطلبات والإجراءات المطلوبة وضع رؤية واستراتيجيات واضحة، ونشرها وبيانها للموظفين والسماح لهم بالمشاركة في إعداد خططها وتطويرها. والعمل على نشر ثقافة داعمة وزارعة لقيم الولاء والالتزام، بالإضافة إلى بناء الثقة بين الإدارة والموظفين والتشجيع على استقلاليتهم، ومنحهم الصلاحيات وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة في صناعة القرارات. وكذا الحرص على بناء أنظمة تعويضات وحوافز للموظفين معتمدة على سلوكياتهم في الولاء والتفاني تقديرًا واعترافًا بها وتشجيعًا لهم على تقديم المزيد.

Tweet