موضوعات في علم الإدارة، ومجال التنمية الذاتية تنشر على صفحة إرادة وإدارة على الفيسبوك، يديرها عبدالعزيز القدسي

 www.facebook.com/erada.edara

من رواد الإدارة - فريدريك تايلور

يوصف فريدريك تايلور Fredrick Taylor (١٨٥٦- ١٩١٥) بأنه "أبو الادارة العلمية"، وقد كان تايلور من رجال الإنتاج والإدارة ومن أوائل من اهتموا بتطبيق أسلوب علمي في تناول مشكلات الصناعة، ولقد ركز تايلور في نظريته على أربع مفاهيم هي : الطاقة، السرعة، والتحمل ، والتكلفة.

أوضح تايلور في كتابه "مبادئ الادارة العلمية" (1911) أن أسلوب الادارة المتبع في المصانع الامريكية والقائم على مبدأ المكافأة المالية يكون حسب المبادرة الشخصية لم يحقق الفعالية اللازمة في رفع الانتاج، كما أعتقد بأن الطرق التي يتبعها العمال في أداء المهام طرق عقيمة في معظمها تؤدي إلى تبذير في الطاقة و المال، وأكد على أن العامل اذا ترك وشأنه فأغلب الظن أنه لن يصل بنفسه الى أفضل الطرق لأداء العمل، كما أنه لا يجب أن يترك اختيار العمال للصدفة المحضة، لهذا يجب تدريب و اختيار العمال لأداء مهامهم على أفضل الطرق و المدروسة عملياً.

لقد لاحظ تايلور عدم وجود معيار محدد وموحد للإنتاجية وأنه ليس هناك علاقة بين الانتاج والأجر، فقام من خلال نظريته بتقسيم العمل الى مجموعة عناصر، وتحديد أفضل طريقة للعمل وتحديد الوقت اللازم لكل عنصر ومهمة. ودرس تايلور كل مرحلة من العمل بالملاحظة والتحليل والتجريب أي تحليل العمل الى حركات وعمليات أولية والتي لا يمكن تحليلها الى أبسط من ذلك ، ثم استبعد الحركات الزائدة والطائشة، وقام بتقدير الزمن اللازم لكل حركة من الحركات الضرورية تقديرا دقيقاً ، والتأليف والمواءمة بين الحركات الأولية في مجموعات تكون أنسب طريقة وأسرعها لأداء العمل وهي الطريقة المثالية الوحيدة التي يجب أن يتبعها كل عامل في أداء عمله.

ونتيجة لاهتمامه بدراسة الحركة والوقت تمكن من زيادة انتاجية العمل إلى ثلاثة أضعاف ما كانت عليه قبل الدراسة وارتفع أجر العمال الى 60%.

وخلص تايلور في دراسته إلى أربع مبادئ علمية في الادارة وهي:

1. تقسيم العمل وتحديده كمياً، من خلال توزيع عمل ما على عدد من العمال لتحقيق أعلى مستوى من تبسيط العمل والفعالية في الاداء.

2. يجب أن يكون اختيار العمال مطابقا لمستلزمات ومتطلبات الاعمال (عدم تعيين شخص نشيط وذكي في عمل دون مستواه).

3. يجب تدريب العمال لأداء مهماتهم وفق لما تتطلبه خطط تحليل العمل.

4. المكافأة المالية اليومية للعمال كحافز مادي للعمال لتحقيق امتثالهم للأوامر والاجراءات.

الانتقادات الموجهة لنموذج الادارة العملية (المدرسة التايلورية):

1. جمدت الروح الفردية وصبغت مبادئها بالطابع العلمي لخدمة الرأسمالية حيث النظرة المادية للإنسان هي المسيطرة.

2. حللت العمل تحليلا ميكانيكيا ، واعتبرت الانسان خاضعا للآلة وأحد توابعها، فقد اهتمت بالعوامل الفسيولوجية المؤثرة في أداء العمل. ورغم اهتمامها بالعامل الا انه اهتمام لم يتعد درجة "الصيانة" لبقائه مدة أطول وبفعالية أكبر في دورة الانتاج.

3. التقسيم المتسلسل والشبه ذري للعمل أدى الى نتائج سلبية، فقد اضطر العمال الى تكرار حركات معينة في وحدات الانتاج ، الأمر الذي قادهم إلى الاحساس بالملل وبتفاهة مستواهم وادت الى مشكلات سلوكية مثل ارتفاع نسبية التغيب ودوران العمل وتسرب العمال والاستقالة والتذمر.

4. أغفلت التنظيمات غير الرسمية التي تنشأ في المنظمة نتيجة لتواصل الأفراد. لقد اهتمت بالتنظيم الهرمي للسلطة وبالاتصال العمودي كوسيلة لتنفيذ القرارات وتطبيق الاجراءات.

5. ركزت على الأجر المادي فقط لزيادة الانتاج.

6. ركزت على الحوافز للفرد دون الجماعة فقط لجهلها السلوك الجماعي وأهميته داخل المنظمة.

أعدها أدمن: عبدالعزيز القدسي

المراجع:

1) أحمد ماهر، السلوك التنظيمي: مدخل بناء المهارات، 1997.

2) محمد ربيع زناتي، السلوك التنظيمي: سلوك الافراد والجماعات في المنظمة، 2005.

3) ناصر محمد العديلي ، السلوك الانساني والتنظيمي : منظور كلي مقارن، الرياض : معهد الادارة العامة 1993.

4) شبكة الانترنت ، موسوعة Wikipedia,

#إرادة_إدارة

Tweet